A Hong Kong, mettre fin au contrat de travail d’un salarié requiert une étude préalable approfondie et l’application stricte des dispositions légales en vigueur, en particulier pour le calcul des indemnités de fin de contrat. En fonction du contexte, l’employeur peut être tenu de verser les sommes suivantes :
- le salaire cumulé jusqu’au dernier jour de travail ;
- une indemnité compensatrice de préavis (en cas d’inexécution du préavis) ;
- une indemnité compensatrice de congés payés et jours fériés ;
- une prime annuelle contractuelle ;
- les indemnités légales d’ancienneté ou de licenciement ;
- toute autre somme due au titre du contrat de travail.
Cet article traite les questions fréquentes relatives aux indemnités légales dues lors de la rupture de la relation de travail.
Le droit applicable en matière de rupture du contrat de travail est complexe. Cet article ne constitue pas, et n’a pas pour objet de constituer, un conseil juridique, et ne saurait être considéré comme tel. Slotine peut vous accompagner sur les questions liées à la rupture du contrat de travail. N’hésitez pas à nous contacter pour en savoir plus.
QUAND ET COMMENT VERSER LES INDEMNITÉS DE FIN DE CONTRAT
Quel est le délai imparti pour verser les indemnités légales de fin de contrat ?
Toutes les indemnités légales de fin de contrat (à l’exception de l’indemnité légale de licenciement et de certaines primes annuelles – voir questions respectives ci-dessous) doivent être versées au salarié dans le délai de sept jours suivant la date de fin du contrat. Un employeur qui ne respecte pas ce délai de sept jours peut faire l’objet d’une enquête et de poursuites et, en cas de condamnation, être passible d’une amende pouvant aller jusqu’à 350.000HK$ et d’une peine d’emprisonnement pouvant aller jusqu’à trois ans.
L’employeur est-il tenu d’établir un solde de tout compte ?
En vertu de l’Ordonnance sur l’Emploi (Employment Ordinance, Cap. 57) (EO), les employeurs sont tenus de conserver un historique de la rémunération et de l’historique de la relation de travail pour les douze mois précédents, et de conserver ces informations pendant six mois après la date de fin du contrat.
Néanmoins, il est recommandé à l’employeur de remettre au salarié, le dernier jour de son contrat, un solde de tout compte faisant l’inventaire des sommes dues. Le salarié peut être invité à contresigner ce document afin de confirmer la réception des fonds.
INDEMNITÉ COMPENSATRICE DE PRÉAVIS
Dans quelles circonstances les salariés ont-ils droit à une indemnité compensatrice de préavis ?
Le droit du travail hongkongais présente une certaine singularité puisqu’il permet au salarié et à l’employeur de choisir unilatéralement de verser une indemnité compensatrice en lieu et place du préavis. Si l’une des parties choisit d’effectuer un paiement en lieu et place du préavis, le consentement de l’autre partie n’est pas requis. Ce droit ne peut être supprimé par voie contractuelle. Toute clause du contrat de travail ayant pour effet d’empêcher l’exercice du droit à effectuer un paiement en lieu et place du préavis est nulle.
De plus, une fois que l’une des parties a notifié la fin du contrat de travail, chacune des parties reste en droit d’opter unilatéralement pour un paiement en lieu et place de préavis pour la durée restante du préavis.
Comment l’indemnité compensatrice de préavis est-elle calculée ?
La méthode de calcul dépend de la manière dont le délai de préavis est exprimé dans le contrat de travail :
- En jours ou en semaines : rémunération journalière moyenne (au cours des douze derniers mois) x nombre de jours compris dans le délai de préavis
- En mois : rémunération mensuelle moyenne (au cours des douze derniers mois) x nombre de jours compris dans le délai de préavis
Si une partie décide d’opter pour un paiement en lieu et place de préavis alors que le délai de préavis a déjà commencé à courir, le paiement sera calculé au prorata de la durée restante du délai de préavis.
Comment la rémunération journalière ou mensuelle moyenne est-elle calculée ?
La rémunération journalière ou mensuelle moyenne est calculée sur la base de la rémunération perçue par le salarié au cours des douze mois précédant la fin du contrat. Si le salarié a été employé pendant moins de douze mois, la rémunération moyenne est calculée sur la base de cette période plus courte.
En vertu de l’EO, la notion de « rémunération » est nuancée et recouvre plusieurs éléments. En règle générale, elle englobe la rémunération et les indemnités versées à un salarié au titre du travail effectué. En revanche, sont exclus les primes discrétionnaires, les remboursements de frais et les cotisations versées par l’employeur à un régime de retraite. La question de savoir si certains éléments de rémunération tels que les primes, les commissions et les indemnités sont classés dans la catégorie de « rémunération » est complexe, comme le témoigne la jurisprudence abondante sur ce sujet.
INDEMNITÉ COMPENSATRICE DE CONGÉS PAYÉS
Comment l’indemnité compensatrice de congés payés est-elle calculée ?
Tout comme l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité compensatrice de congés payés est également calculée sur la base de la rémunération journalière moyenne perçue par le salarié au cours des douze mois précédant la date de fin du contrat de travail.
Pour plus d’informations sur les congés payés, consultez notre article sur les Questions fréquentes sur les droits à congés payés.
Dans quelles circonstances l’indemnité compensatrice de congés payés est-elle due ?
A la fin de leur contrat de travail, le salarié a droit au paiement d’une indemnité compensatrice des congés payés accumulés mais non pris au cours de la ou des année(s) précédentes. De plus, si le salarié a été employé pendant plus de trois mois au cours de l’année de référence pour l’acquisition des congés payés en cours à la date de fun du contrat de travail, le salarié a droit au paiement d’une indemnité compensatrice pour les congés payés accumulés au prorata de l’année de référence en cours.
Un salarié conserve-t-il son droit au paiement de l’indemnité compensatrice de congés payés s’il est licencié pour faute grave ?
En cas de licenciement pour faute grave sans préavis, le salarié a uniquement droit au paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés pour les congés payés accumulés mais non pris au cours de la ou des année(s) précédentes, mais pas pour es congés payés accumulés au prorata de l’année de référence en cours.
PRIME ANNUELLE DE FIN D’ANNEE AU PRORATA
Qu’est-ce qu’une prime annuelle ?
En vertu de l’EO, une prime annuelle est tout paiement ou prime annuel(le) de nature contractuelle qui n’est pas discrétionnaire. La définition comprend les paiements tels que les primes de 13e mois, les primes de fin d’année et les primes du Nouvel An chinois. Une prime purement discrétionnaire ne constitue pas une prime annuelle. Sauf disposition contraire expresse dans le contrat de travail, il existe une présomption légale selon laquelle la prime annuelle n’est pas de nature discrétionnaire et est régie par l’EO.
Dans quelles circonstances le salarié a-t-il droit à une prime annuelle à la fin de son contrat de travail ?
L’année de référence pour la prime annuelle est la période d’accumulation de cette prime. En pratique, la date de versement de cette prime annuelle intervient généralement après la clôture de l’année de référence :
- lorsque le contrat de travail prend fin après la clôture de l’année de référence mais avant la date de versement, le salarié a droit au versement de l’intégralité de la prime annuelle ;
- lorsque le contrat de travail prend fin au cours de l’année de référence, le salarié a droit au versement de la prime annuelle calculée au prorata uniquement s’il a travaillé pendant au moins trois mois au cours de l’année de référence. Toutefois, si le salarié démissionne ou est licencié pour faute grave avant la clôture de l’année de référence, il n’a pas droit au versement d’un prorata.
Quand la prime annuelle est-elle due ?
A l’instar des autres indemnités de fin de contrat, les primes annuelles doivent être versées dans les sept jours suivant la date de fin du contrat de travail. Toutefois, si la prime annuelle est calculée en fonction des bénéfices réalisés par l’employeur, son versement peut être effectué dans les sept jours suivant la détermination de ces bénéfices.
INDEMNITÉS LÉGALES DE LICENCEMENT ET D’ANCIENNETÉ
Dans quelles circonstances le salarié a-t-il droit à l’indemnité légale de licenciement ou d’ancienneté ?
Un salarié ne peut pas bénéficier simultanément de l’indemnité légale de licenciement et de l’indemnité légale d’ancienneté :
- l’indemnité légale d’ancienneté est due lorsqu’un salarié a travaillé sans interruption pendant plus de cinq ans pour le même employeur ;
- l’indemnité légale de licenciement est due lorsqu’un salarié a travaillé sans interruption pendant plus de deux ans pour le même employeur et a été licencié pour motif économique.
Un salarié qui démissionne ou est licencié pour faute grave n’a droit ni à l’indemnité légale de licenciement ni à l’indemnité légale d’ancienneté.
Comment sont calculées l’indemnité légale de licenciement et l’indemnité légale d’ancienneté ?
L’indemnité légale de licenciement et l’indemnité légale d’ancienneté sont calculées de la même manière. Le montant est calculé comme suit :
2/3 du la rémunération du dernier mois complet (plafonné à 2/3 22.500HK$) x nombre d’années d’ancienneté
En pratique, pour les salariés dont la rémunération mensuelle est supérieure ou égale à 22.500HK$, l’indemnité légale est plafonnée à 15.000HK$ par année d’ancienneté.
Le montant maximal de l’indemnité légale de licenciement ou d’ancienneté payable lors de la fin du contrat de travail est plafonné à 390.000HK$.
Quand l’indemnité légale de licenciement ou d’ancienneté est-elle due ?
L’indemnité légale d’ancienneté est payable dans les sept jours suivant la date de fin du contrat de travail.
L’indemnité légale de licenciement n’est payable que si le salarié en fait la demande dans le délai de trois mois suivant la date de fin de son contrat de travail, après quoi l’employeur doit effectuer le paiement dans un délai de deux mois. Cependant, en pratique, la plupart des salariés perçoivent l’indemnité légale de licenciement ou d’ancienneté (selon le cas) en même temps que les autres sommes due en fin de contrat, dans les sept jours suivant la fin de celui-ci.
Comment fonctionne le mécanisme de compensation du fonds de prévoyance obligatoire (Mandatory Provident Fund – MPF) ?
Auparavant, à la fin d’un contrat de travail, l’employeur pouvait utiliser les cotisations MPF accumulées pour compenser l’indemnité légale de licenciement ou d’ancienneté (selon le cas) due au salarié. Ce mécanisme de compensation a été supprimé à compter du 1er mai 2025. Pour en savoir plus sur ce sujet et sur les dispositions transitoires en vigueur, consultez notre article Actualité en matière de droit du travail – l’abrogation du mécanisme de compensation MPF.
POINTS CLÉS
- Les indemnités de fin de contrat sont un domaine du droit qui donne souvent lieu à des litiges et conduit les salariés à saisir le Labour Tribunal de Hong Kong.
- Lors du licenciement d’un salarié, les indemnités de fin de contrat doivent être payées dans un délai de sept jours.
- Les paiements tels que l’indemnité de préavis et l’indemnité compensatrice de congés payés sont calculés sur la base de la rémunération journalière/mensuelle moyenne du salarié.
- Le calcul de la rémunération journalière/mensuelle moyenne en fin de contrat nécessite une analyse minutieuse des éléments de rémunération du salarié afin de déterminer les éléments qui peuvent être considérés comme des éléments de rémunération.
- Il est recommandé à l’employeur de documenter le processus de rupture du contrat de travail et de conserver les documents relatifs aux circonstances entourant cette rupture.
Si vous avez besoin d’assistance concernant des questions liées à la rupture de la relation de travail, n’hésitez pas à nous contacter.